「他們一到點就急著下班！」
「完全看不到職場野心！」
「為什麼總是質疑既有流程？」
「我們那時候可不是這樣的…」
這些抱怨是否也經常在你的腦中迴盪？隨著千禧年後出生的Z世代逐漸步入職場，許多中生代主管開始面臨前所未有的溝通困境與管理挑戰。
身為獵頭顧問，我每天都能聽到招募主管們的苦水，也從Z世代求職者那裡聽到他們對職場環境的期待。
在這種跨世代的張力中，我看到的不僅是挑戰，更是機遇。
跨世代溝通：解碼Z世代：他們為什麼「不一樣」？
在我的觀察裡，Z世代有以下這些特質：
更本質的觀察問題，並且勇於表達
Z世代生於資訊爆炸時代。當他們看到問題時，習慣跳脫既有框架，直指本質。
一位人資總監曾告訴我：「最令我震撼的是，這位剛入職三個月的新人提出了一個涉及職場政治的敏感問題，他又是公開發問，實在讓我不知道怎麼回答！」
事實上，在各類社群平台蓬勃發展下，Z世代信奉言論自由而不畏懼表達。
他們認為指出問題不是挑戰權威，而是推動進步的第一步。這種直言不諱，對習慣於「資深者主導」文化的中生代主管來說，無疑是一大挑戰
勇於說「不」
「能不能今晚加班？」
「週末可以來一下公司嗎？」
「這個任務雖然不在你職責範圍，但能幫忙嗎？」
面對這些在前幾代人眼中再正常不過的要求，Z世代常常給出令人意外的回應：「不，今晚我有個人安排。」「週末我需要休息，下週一我會優先處理。」「這超出了我的職責範圍。」
這不是懶惰或缺乏責任感，而是他們對工作與生活平衡的堅持，對個人邊界的清晰認知。
在物價飛漲的台北，多數新鮮人起薪不到五萬元，Z世代面臨著比前幾代人更大的經濟壓力。當薪資無法提供足夠的激勵時，他們轉而尋求生活的平衡與意義。這也解釋了為何許多Z世代員工準時下班，而非表現出老一輩期待的「職場奮鬥文化」。
比起物質，更看重價值感和歸屬感
也許是起薪不高的關係，Z世代明顯更看重價值感和歸屬感，
是我在面試中最常聽到Z世代求職者提出的問題。
與前幾代視工作主要為謀生手段不同，Z世代渴望在職場找到類似大學社團的歸屬感。他們尋找的是一個能夠認同自己價值觀、欣賞自己獨特性的組織社群。
在我和Z世代相處過程中，我發現他們比起傳統知名大公司，更想去有凝聚力、團隊氛圍佳的小公司，傳統職場文化強調「你能為公司做什麼」，但Z世代更關注「公司能為我提供什麼成長機會」。
跨世代溝通：四個幫助主管帶人又帶心的策略
了解了Z世代的特質，作為中生代主管，你可以採取以下策略，創造雙贏局面：
嘗試互相了解
打破「他們就是這樣」的刻板印象，主動了解每個Z世代同事的特質、價值觀和職業目標。
同時，分享你的職場經驗和智慧，建立互相學習的平台。
可以做的具體方式如下：
- 安排非正式的一對一談話，了解他們的職業期望和生活目標
- 組織「反向導師計劃」，讓Z世代在數位技能領域指導資深同事
- 在團隊會議中鼓勵不同世代的觀點交流，營造包容的環境
說出你的認可
Z世代渴望即時反饋和肯定。當他們做得好時，具體指出亮點；當需要改進時，提供明確的指導。認可不只是口頭讚美，更是信任和重視的表現。
可以做的具體方式如下：
- 建立定期反饋機制，不必等到年度評估
- 在公開場合肯定他們的貢獻，提升存在感
- 賦予挑戰性任務，展示你對他們能力的信任
創造歸屬感
營造一個Z世代員工能感到「被看見」「被聽見」的環境。讓他們參與決策過程，感受到自己是團隊不可或缺的一部分。
可以做的具體方式如下：
- 舉辦團隊建設活動，增強情感連結
- 建立開放的溝通管道，鼓勵分享想法和疑慮
展示未來性:讓Z世代看到在這間公司的職涯發展性
幫助Z世代看到在公司的成長路徑和發展可能性。明確職業發展階梯，提供持續學習的機會，讓他們看到投入的價值。
可以做的方式如下：
- 與每位Z世代員工共同制定個人發展計劃
- 提供多元的學習資源和跨部門輪調機會
- 分享公司內部成長的成功案例，建立可見的榜樣
跨世代溝通的重點：不是讓任何一方妥協或改變，而是通過相互理解和尊重，找到融合各代優勢的最佳方式。當我們能夠欣賞並整合不同世代的特質，團隊將更具創新力和競爭力
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